Kedves Döntéshozó!
Ha érdekli korábbi HR tapasztalatom,
akkor Önnek írtam az alábbi rövid cikket:

Személyzeti munkám során korábban kizárólag az önéletrajzban bemutatott életút és a személyes szimpátia alapján dönttem arról, hogy kit választok munkatársul.

Utólag már látom, hogy ezt felvállalni az önéletrajz és néhány személyes interjú után - még sok éves tapasztalattal is - komoly rizikó volt!

Egy rövid példa, hogy miért:

Az állásra pályázó önéletrajzát tanulmányozva látom, hogy az egyik - gyakorlata - a keresett pozícióhoz első látásra igen jól mutat.
Örülök, hogy ilyen gyorsan megtaláltam az emberemet. Hiszen megnyerő külsejű kellemes modorú fiatalember ül itt előttem.
Már éppen készülök is bemutatni az igazgatónak, hiszen minden szempontból Ő a "mi emberünk".

De álljunk meg egy pillanatra!

Az interjún föltettük az alábbi kérdéseket?

Miért is jött el emberünk attól a cégtől?
Megfelelt az ő temperamentuma ahhoz a munkakörhöz?
Esetleg pont vérmérsékleti okokból kellett elhagynia a céget?
Talán ezért keres nálunk más temperamentumot igénylő munkakört? Bár a képzettségi igény nálunk is ugyan az.

(Pl.: Egy sértődékeny ember ne vállaljon "help desk" vagy diszpécser munkakört. Ott bizony stresszes az élet.)

Az interjún feltett kérdésekre a választ persze lehet "kozmetikázni"
De hogyan tisztázzuk e kérdéseket objektíven?

A személyes találkozó előtt az interjúk előkészítéséhez véleményem szerint nem elég csak az önéletrajzot böngészni. Nem elég az emberismeret, a szimpátia.

Nem állítom, hogy az általunk alkalmazott személyiség teszt a legalkalmasabb erre a célra, de mindenképpen segít az objektív mérlegelésben.
Vagy kezdjük előről az egészet a próbaidő után?

E tárgyban kialakult sok éves tapasztalatom szerint szükség van a temperamentum, a vérmérsékleti alkalmasság feltérképezésére, megismerésére!

Kulcsszerepe lehet a későbbi konfliktusok elkerülésében.
A próbaidő immár csak formalitás lesz.

N.G.